El teletreball: ha arribat per quedar-se o és només una moda passatgera?

Les dades recents mostren que el teletreball, adoptat inicialment per necessitat durant la pandèmia de la COVID-19, s’ha convertit en una característica estructural dels entorns laborals moderns. Una enquesta recent a executius empresarials nord-americans suggereix que la gran majoria de les empreses dels Estats Units continuaran amb models híbrids, almenys durant l’any vinent (Stanford SIERP, Survey of Business Uncertainty, març 2025). [2] No obstant això, avui molts governs i empreses estan revertint les polítiques favorables al teletreball. Als Estats Units, per exemple, el govern federal ha anunciat un impuls per al retorn complet al treball presencial. Alhora, gegants del sector privat com Amazon i JP Morgan ocupen titulars amb les seves pròpies directives de retorn a l’oficina.

Paral·lelament a aquest debat, una nova literatura sobre l’impacte i les actituds envers el teletreball ha proliferat en el període posterior a la pandèmia. Una revisió sistemàtica dels estudis sobre teletreball en organitzacions públiques va identificar més de 65 articles publicats només entre 2021 i 2023 (Mele et al., 2023). [3] També s’ha publicat una àmplia literatura en gestió empresarial (Aleem et al., 2023) [4] i en psicologia del treball (Gajendran et al., 2024). [5] Tanmateix, cap estudi en el període posterior a la pandèmia ha adoptat una perspectiva comparativa públic–privat amb una mostra de gran mida. Amb la nostra recerca, volem omplir aquest buit important en la literatura.

Entendre les preferències comparatives de teletreball és important per atraure i retenir talent

En un context en què les feines al govern resulten menys atractives, amb les organitzacions públiques trobant més dificultats per atreure i retenir nou talent —especialment en les professions d’Informàtica i Tecnologia Digital (IT)—, entendre les preferències dels treballadors envers el teletreball esdevé imprescindible per a les organitzacions públiques.

Els directius públics, sovint limitats a l’hora d’oferir incentius econòmics, poden aprofitar les polítiques de flexibilitat laboral com una potent palanca no monetària per competir amb el sector privat pel talent i construir una força de treball més motivada i estable.

Vam recollir dades d’una gran mostra de ciutadans europeus...

Per explorar les diferències entre treballadors del sector públic i del privat, el 2024 vam dur a terme una enquesta en línia a gran escala amb més de 10.000 respostes de persones ocupades arreu d’Europa, incloent-hi més de 600 empleats d’administracions públiques. L’enquesta incloïa un ampli ventall de preguntes sobre percepcions i actituds individuals. La nostra anàlisi es va centrar en un subconjunt de quatre preguntes (respostes en una escala de “molt en desacord” (1) a “molt d’acord” (7)), que corresponen a les nostres variables dependents principals:

• Preferència pel teletreball – “Prefereixo treballar a distància abans que a l’oficina.”
• Impacte en la vida personal – “El teletreball té un impacte positiu en la meva vida personal.”
• Impacte en la vida professional (1 de 2) – “El teletreball té un impacte negatiu en el meu progrés professional (promoció, reconeixement, desenvolupament d’habilitats).”
• Impacte en la vida professional (2 de 2) – “Em sento menys productiu quan treballo a distància (més distraccions, menys concentració, mala gestió del temps, etc.).”

...I vam construir dos grups comparables

Per garantir una comparació justa i significativa, l’anàlisi es va centrar en un grup específic de treballadors públics: els ocupats en el sector ISIC “administració pública, defensa i activitats socials obligatòries”, excloent-ne els professionals sanitaris, ja que les seves feines sovint són menys compatibles amb el teletreball. Tot i que els treballadors públics europeus poden semblar heterogenis, la recerca existent mostra que les diferències d’actitud públic–privat són consistents entre països, cosa que dona credibilitat a la generalització dels resultats.

El grup de comparació del sector privat es va construir amb cura utilitzant sectors amb nivells similars de potencial de teletreball (teleworkability), basats en classificacions ISIC i en estimacions prèvies de Sostero et al. (2020). [6] Els sectors seleccionats (immobiliari, activitats professionals i científiques, i educació) es troben dins un rang proper al 65% de teleworkability estimat per a l’administració pública. Les comprovacions sobre les hores reals de teletreball declarades van confirmar encara més la seva comparabilitat.

Les respostes van ser analitzades amb regressions OLS

Es van estimar diferents models OLS per a cada pregunta d’interès, mantenint la mateixa especificació i conjunt de variables de control. La variable independent principal és el sector declarat (recodificat com 0/1 per públic vs. privat), controlant gènere, edat, anys d’educació, país de residència, àrea urbana vs. rural, temps de desplaçament i hores setmanals de teletreball.

L’ús de models lineals es justifica per l’ús previ en estudis similars amb dades d’enquestes. No obstant això, les proves de robustesa van confirmar que els resultats també es mantenen quan s’utilitza un model logístic.

Els treballadors públics mostren una preferència més gran pel teletreball

La nostra anàlisi ofereix un conjunt clar de resultats: els treballadors del sector públic mostren una preferència significativament més gran pel teletreball que els seus homòlegs del sector privat. També argumentem que l’impacte percebut pot explicar les preferències individuals. De fet, els treballadors públics perceben un efecte més positiu del teletreball en la seva vida personal i un efecte menys negatiu en la seva vida professional, tant pel que fa a l’avenç de la carrera com a la productivitat percebuda.

A més, cal destacar que les nostres dades mostren un nivell mitjà alt de preferència pel teletreball en ambdós sectors (5,4/7 en el privat; 5,6/7 en el públic) i un impacte positiu percebut molt elevat en la vida personal (6,3/7 en el privat; 6,4/7 en el públic).

Darrere d’aquests resultats hi ha diferències sectorials de fons

Aquestes diferències no són només preferències abstractes. Reflecteixen contrastos motivacionals i estructurals entre l’ocupació pública i la privada que són temes clau en la literatura sobre gestió pública. Els servidors públics sovint estan més motivats per factors intrínsecs i pro socials com l’equilibri entre vida laboral i personal i el benestar, en lloc de per recompenses extrínseques com el sou i la promoció. Com que el teletreball afavoreix generalment aquests factors, és lògic que els empleats públics l’abracin amb més entusiasme.

En canvi, els treballadors del sector privat poden valorar el teletreball tenint en compte possibles penalitzacions en la carrera, com menys visibilitat, menys oportunitats de promoció o una menor productivitat percebuda.

Això es deu probablement a diferències estructurals entre els dos sectors. Les carreres del sector públic a molts països europeus es basen en l’antiguitat, amb menys èmfasi en el rendiment individual. En el sector privat, en canvi, la visibilitat i el networking sovint són claus per progressar en la carrera. Els empleats poden témer que treballar des de casa transmeti desconnexió o manca d’ambició. Aquesta diferència de percepció ajuda a explicar per què els treballadors del sector privat poden mostrar més cautela davant el teletreball.

Una mirada més atenta als treballadors TIC revela matisos interessants

Les proves de robustesa amb una mostra més gran del sector privat van revelar que els treballadors de les TIC expressen la preferència més alta pel teletreball entre els sectors amb gran potencial de teletreball. Per què és important? Perquè els governs d’Europa busquen activament atreure talent digital i d’IT per modernitzar serveis, enfortir la ciberseguretat i implementar polítiques basades en dades. Però aquests són precisament els professionals que més valoren el teletreball i que tenen més llibertat per triar entre ocupadors, tant entre sectors com entre països.

Implicacions per als professionals i recomanacions de política

• A diferència dels bonus salarials o els itineraris de carrera accelerats, el teletreball és un benefici sobre el qual els directius públics poden tenir més marge de decisió. Atès el nivell extremadament alt d’actituds positives registrades, oferir flexibilitat laboral pot ser una manera rendible d’atreure treballadors qualificats i competir amb el sector privat pel talent.
• Això és especialment rellevant per atreure professionals digitals. La nostra anàlisi mostra que els treballadors d’IT i camps afins expressen les preferències més elevades pel teletreball.
• Els responsables polítics haurien de ser conscients que els servidors públics expressen una forta preferència per treballar a distància, i frustrar aquestes expectatives pot perjudicar la motivació i la retenció.
• El teletreball també és reconegut com un mecanisme efectiu per aconseguir una vida personal més equilibrada, que és un factor motivacional important per als treballadors del sector públic.

Greta Nasi és professora agregada al Departament de Ciències Socials i Polítiques de la Università Bocconi. Alberto Perego és doctorand en Ciències Socials i Polítiques a la Università Bocconi. Lisa Fontanella és assistent de recerca a la SDA Bocconi School of Management. Katharina Fellnhofer és investigadora postdoctoral a la TU Dresden.

Tots els autors han col·laborat en aquest article de recerca com a part del projecte R-MAP, que ha rebut finançament del programa de recerca i innovació Horizon Europe de la Unió Europea, sota l’acord de subvenció núm. 101132497.

Referències

[1] https://edition.cnn.com/2025/02/18/politics/mar-a-lago-trump-remote-work-golf 

[2] https://news.stanford.edu/stories/2025/03/return-to-office-not-everybody-is-doing-it

[3] https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/puar.13734

[4] https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296322007585

[5] https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/peps.12641