Context

Durant dècades, el servei civil del Regne Unit ha gestionat alguna forma de programa de desenvolupament de talent que ofereix una progressió professional accelerada als graduats recents. El fast stream en la seva forma actual va sorgir durant la dècada de 2010, quan el Cabinet Office va intentar estandarditzar i racionalitzar el programa. El nou model s’inspirava en els programes del sector privat, amb fast streamers que rotaven per diferents departaments governamentals i rebien suport d’un equip central del Cabinet Office. En aquest mateix període, les incorporacions al fast stream també van augmentar de mida, arribant a un màxim de 1.411 recomanacions de nomenament el 2018 (enfront de 465 el 2010).

Els esforços de reforma posteriors es van centrar en altres aspectes clau del programa. L’informe Bridge, encarregat pel servei civil [3], va establir una sèrie de recomanacions per millorar la representació de persones procedents de contextos socioeconòmics baixos al fast stream, la majoria de les quals ja s’havien implementat a finals de la dècada de 2010. El 2025, la gamma de programes oferts dins del fast stream també estava plenament alineada amb les “professions” del servei civil. El procés de selecció i l’oferta d’aprenentatge i desenvolupament també es van ajustar en resposta als comentaris dels fast streamers.

Font: https://www.datawrapper.de/_/FFcys/

Metodologia de recerca

Tot i que el fast stream és sovint objecte de debat polític, hi ha poca evidència sòlida de domini públic sobre el seu rendiment o sobre l’experiència dels fast streamers; la major part de la informació disponible és anecdòtica. La nostra recerca ha intentat omplir aquest buit mitjançant un enfocament de mètodes mixtos.

Vam dur a terme una enquesta a 587 fast streamers actuals i antics, així com a sol·licitants (o potencials sol·licitants), combinant preguntes d’escala i preguntes obertes per avaluar les seves opinions i actituds envers el programa. Posteriorment, es van organitzar diversos grups focals per obtenir una visió qualitativa més profunda dels temes plantejats pels enquestats, que abastaven des del procés de selecció fins al salari, la diversitat i la gestió directa. Els resultats van revelar una sèrie de reptes específics als quals s’enfronta el fast stream, però també van apuntar vies per abordar-los en futurs processos de reforma.

El sentit de propòsit del fast stream

La nostra conclusió principal és que el fast stream manca d’un sentit de propòsit clar per part del lideratge central del servei civil. El programa és estirat en tres direccions diferents: crear una via de provisió per als futurs líders del servei civil, actuar com a ruta per defecte per a la contractació de graduats, i formar especialistes interns. Cadascun d’aquests objectius és important per a una burocràcia pública moderna, àgil i dinàmica. Però intentar assolir-los tots alhora genera tensions que debiliten el programa.

Un exemple d’aquesta tensió es troba en el tipus de tasques que duen a terme els fast streamers. Els enquestats i participants als grups focals ens van explicar que les destinacions variaven molt pel que fa al grau de repte o exigència, i quant a la seva capacitat per desenvolupar les competències necessàries per a una progressió professional accelerada dins del servei civil. Molts van considerar que, tot i que el fast stream es promociona com un programa de lideratge, a la pràctica sovint s’utilitzava per cobrir mancances de personal, especialment en departaments sotmesos a congelacions de contractació. En alguns casos, això es va fer amb poca atenció al component de desenvolupament del lideratge del programa.

Aquesta tensió també es reflecteix en la mida del programa. Fast streamers actuals i antics ens van dir que la seva escala dificulta complir la promesa de feines exigents i suport personalitzat que fa el servei civil. Preguntats sobre què hauria de fer el servei civil per continuar atraient sol·licitants amb talent, un fast streamer ens va dir:

“Fer-lo més competitiu. El fast stream és massa, massa gran. El [servei civil] ha de reflexionar seriosament sobre per a què serveix el fast stream. És per desenvolupar futurs líders i orientar-los cap a rols de lideratge (com entenc que era abans), mitjançant destinacions exigents i experiències desafiadores, o és simplement l’opció per defecte perquè els graduats entrin al servei civil (que és el que és ara)?”

Reformar el fast stream

La nostra recerca suggereix que les futures reformes del fast stream haurien de començar amb una claredat estratègica, provinent del lideratge central del servei civil, sobre per a què serveix el programa. Concloem que la progressió professional accelerada que ofereix el fast stream i la seva semblança amb molts programes de graduats del sector privat el fan especialment adequat per al desenvolupament de futurs líders.

Hi ha arguments sòlids a favor d’aquest enfocament. Les organitzacions públiques dinàmiques haurien de pensar estratègicament sobre les habilitats, els comportaments i les perspectives que necessiten en els líders superiors del futur, i dissenyar programes de desenvolupament de talent que construeixin deliberadament aquestes capacitats. Separar el desenvolupament del lideratge de la contractació de graduats per defecte faria del fast stream una via més efectiva cap a les posicions directives del servei civil.

En la pràctica, això implica replantejar aspectes clau del programa. Per exemple, el nombre d’incorporacions no hauria de reflectir simplement les demandes dels departaments per disposar de fast streamers, sinó que hauria de decidir-se de manera centralitzada, a partir d’avaluacions de les necessitats futures de la força de treball. També caldria una orientació central més clara sobre els rols que han d’assumir els fast streamers, de manera que les experiències dins del programa variïn menys i les prioritats departamentals no entrin en conflicte amb el propòsit global del fast stream. Les reformes recents han estat un pas en la bona direcció, però sense una direcció clara des del centre és difícil que el programa assoleixi tot el seu potencial.

Un sentit més clar del propòsit del fast stream també ajudaria a superar alguns dels altres reptes identificats per la recerca. Un exemple és el salari. Més del 60% dels fast streamers actuals i antics que van respondre l’enquesta van declarar estar insatisfets amb la remuneració del programa. Molts van explicar que els salaris més baixos —especialment en comparació amb altres funcionaris de nivell equivalent— incentiven fortament les sortides anticipades. De fet, dels 237 fast streamers antics que van completar l’enquesta, 96 (41%) van afirmar haver abandonat el programa abans d’hora per assumir altres rols, majoritàriament dins del mateix servei civil. Si el fast stream pretén desenvolupar futurs alts càrrecs, l’argument per reduir l’abandonament —mitjançant una millor remuneració— esdevé encara més sòlid.

La claredat estratègica és essencial per a una gestió eficaç de la força de treball, tant al sector públic com més enllà. La nostra recerca sobre el fast stream del servei civil del Regne Unit mostra com una direcció més clara del lideratge —afirmant que el programa existeix per formar els alts funcionaris del futur— el faria més coherent i eficaç, i ajudaria a resoldre debats de llarga durada sobre el seu futur.

Recomanacions de política pública

• El cap del servei civil del Regne Unit, treballant amb el chief people officer i els permanent secretaries, hauria d’establir explícitament que el fast stream s’orienti al desenvolupament de futures generacions d’alts funcionaris.
• El fast stream del servei civil hauria d’acceptar menys sol·licitants cada any.
• Fast Stream and Emerging Talent (FSET), l’equip del Cabinet Office responsable de l’administració del fast stream, hauria de treballar amb les professions del servei civil per reforçar els criteris d’assegurament de la qualitat de les destinacions i ser més específic sobre els rols que s’espera que assumeixin els fast streamers al llarg del programa.
• La remuneració del fast stream hauria de ser, com a mínim, equivalent al salari mitjà dels funcionaris del mateix nivell nominal.

Teodor Grama és especialista de formació i desenvolupament a l’Institute for Government. Té un MSc en Política Social Comparada per la University of Oxford i un BA en Human, Social and Political Sciences per la University of Cambridge.

Referències

[1] Times Higher Education. Graduate Employers Ranking 2025.

[2] UK Cabinet Office. Civil Service Fast Stream application statistics, convocatòria de 2025.

[3] Cabinet Office (2017). Bridge Group report on socio-economic diversity and inclusion in the Civil Service Fast Stream.