1. En els països membres de l’Organització de Cooperació i Desenvolupament Econòmic (OCDE), els enfocaments dirigits al desenvolupament de convenis basats en el grau d’acompliment dels alts funcionaris s’han basat, en general, en els fonaments posats al segle xix. Aquests garantien que, en la major part de les nacions membres de l’OCDE, l’administració pública era considerablement apolítica (encara que ni de bon tros en la totalitat) en la manera com implantava la política del govern. Aquests fonaments han ajudat a desenvolupar els sistemes de gestió de l’acompliment, tot i que això no vol dir que no siguin possibles vies alternatives als convenis basats en l’acompliment. Tanmateix, aquesta història suggereix que pugui ser necessària la reflexió a l’hora d’implantar o transferir algunes de les reformes més recents, especialment els usos directius més detallats en matèria d’objectius d’acompliment sense unes bases històriques similars.

2. El motiu de les reformes relacionades amb l’acompliment en els països de l’OCDE sorgeix d’algunes pressions molt específiques. El context econòmic ha portat a un èmfasi creixent en l’eficiència, que, associat amb el repte específic de l’OCDE d’una mà d’obra envellida en el sector públic, exigeix una orientació a la productivitat en el treball. L’oportunitat d’introduir aquests convenis s’ha basat generalment en la capacitat característica d’alguns governs de països membres de l’OCDE per exigir reformes als seus ministres i organismes, i en part per acords institucionals flexibles en alguns països que permeten reformes. Aquests motius i oportunitats no tenen una presencia universal.

3. L’augment dels convenis per a alts funcionaris basats en l’acompliment en els països tractats en aquest informe no s’ha produït sense problemes. Els professionals relaten històries sobre “trames”, en les quals es manipulen els resultats o es falsegen les dades per obtenir una recompensa. Aquestes històries no s’han de traduir en una proposta d’abandonament de la mesura o la gestió de l’acompliment. Ben al contrari, són un avis i una crida a la prudència i el pragmatisme. A més, indiquen que no s’hauria de donar per segur que qualsevol iniciativa en la direcció de la mesura de resultats i la creació de nous incentius per aconseguir-los significa automàticament un pas endavant.

4. Les qüestions clau plantejades als professionals per a l’elaboració d’aquest informe feien referència als convenis per a alts funcionaris que són, en primer lloc, més útils a l’hora de garantir que aquests compleixen els propis criteris d’acompliment i, en segon lloc, que milloren l’aportació dels seus organismes/departaments/ministeris al compliment dels estàndards governamentals en general. Les respostes sobre com facilitar l’acompliment es podrien classificar en tres apartats molt amplis: convenis de nomenament i de promoció, retenció del personal competent i enfocaments directius que comporten en ús d’objectius específics vinculats a règims d’acompliment en el sector públic.

5. Convenis de nomenament i de promoció com a facilitadors de l’acompliment:

1. La selecció del personal adequat, en primer lloc, és una condició prèvia absoluta per a l’acompliment subsegüent. Això no significa dissuadir qualsevol participació política en el nomenament, però sí que exigeix que aquesta estigui estretament gestionada, i on hi ha més participació política en la dotació de personal hi ha d’haver també més supervisió externa del procés de contractació i limitacions més estrictes de l’acció dels funcionaris que actuen de manera partidista després del nomenament.

2. És probable que els alts funcionaris estiguin tan motivats per la promoció i pel reconeixement dels seus homòlegs i del públic en general com per les recompenses econòmiques. Aquests instruments poden facilitar enfocaments més pràctics, ja que els incentius a l’eventual manipulació dels resultats són inferiors en el cas de la promoció i el reconeixement. En tot cas, els resultats de la mesura de l’acompliment dels alts funcionaris haurien de ser tinguts en compte en les decisions de promoció i en el reconeixement dels resultats.

3. L’ús de contractes per a llocs específics durant un temps fixat pot ser un instrument per incrementar els incentius per a l’acompliment en un sistema basat en plans de carrera. Tot i que els professionals subratllaven que hi ha hagut un augment molt limitat de l’ús de convenis a curt termini per a alts funcionaris, hi ha un ús creixent de convenis en els quals els funcionaris tenen una ocupació de durada a determinar dins el servei públic, però són nomenats per a un lloc específic durant un període limitat abans de tornar al lloc anterior. Aquests nomenaments per a llocs concrets amb termini estipulat poden estar vinculats a criteris i objectius d’acompliment.

6. Retenció de personal competent com a facilitador de resultats:

1. És probable que motivar alts funcionaris per a la consecució d’objectius faci menys impacte en l’acompliment del sector públic en conjunt que garantir la continuïtat de personal amb talent. La retenció del personal per mitjà d’unes condicions de treball i una remuneració adequades és un important impulsor de l’acompliment.

2. A més de l’adequació, la previsibilitat pel que fa a la remuneració anima el personal competent a romandre en una posició segura. El salari base i els beneficis garantits hauran de constituir la major part de la remuneració total.

3. Un salari adequat amb un sistema de determinació de salaris gestionat de manera centralitzada requereix que la tensió entre la responsabilitat de l’organisme per crear nous llocs i la partida pressupostària fixada pel Ministeri d’Economia es gestionen dins del procés d’elaboració del pressupost i que es respecten les limitacions pressupostàries quan els llocs sancionats queden vacants.

4. Altres aspectes del paquet de remuneració són igualment importants per retenir bon personal, molt especialment els beneficis intangibles no contractuals, com ara la seguretat en el treball, el prestigi, els privilegis socials i la reputació.

7. Finalment, els experts han destacat diversos enfocaments directius que poden motivar el rendiment dels funcionaris:

1. Atesa la complexitat dels vincles entre l’individu i uns objectius d’acompliment més amplis (per part del govern o del ministeri), és important que hi hagi una “visibilitat directa”. La documentació i les sessions informatives s’haurien d’adequar per garantir que els funcionaris puguin veure els vincles existents entre els seus objectius i els objectius d’acompliment (i polítics, en darrer terme) del nivell superior.

2. El sistema de mesura de l’acompliment més productiu és el diàleg. Bé que en alguns casos els mecanismes de control (incloent-hi la supervisió pel Parlament) poden requerir la presa automàtica de mesures (recompensa o sanció) si no s’assoleixen els objectius d’acompliment, aquests solen ser més l’excepció que la regla.

3. Quan les mesures —si es tracta d’una recompensa o d’una sanció— deriven automàticament de l’avaluació de l’acompliment, els riscos de trames de manipulació de resultats són més alts.

4. En el cas dels alts funcionaris, la claredat en les expectatives referents al seu grau d’acompliment i l’oportunitat de dialogar de manera permanent amb el ministre o amb el secretari general sobre els obstacles o els progressos realitzats són els fonaments essencials d’una orientació eficaç per al seu acompliment.