El projecte de recerca

 Com a part d’aquestes iniciatives de recerca, vam impulsar un projecte de recerca basat en dos estudis, per tal d’analitzar l’efecte de la intel·ligència emocional (IE) dels empleats i dels seus directius en el compromís dels treballadors del sector públic. A diferència dels estudis previs sobre Administració pública, vam encunyar el terme compromís en el sector públic (public sector engagement, PSE) com un constructe compost global, integrat per tres dimensions de compromís: la responsabilitat social (social responsibility, SR) –que representa el compromís cap a la comunitat social–; el compromís laboral (work engagement, WE) –que representa el compromís cap a l’organització–, i els comportaments organitzacionals de ciutadania adreçats a les persones (organizational citizenship behaviors directed at individuals, OCBI) –que representen el compromís cap a les persones amb les quals interaccionen els servidors públics.

El nostre model de recerca incloïa dues grans hipòtesis. La primera era que la intel·ligència emocional dels propis empleats públics té un efecte casual directe i positiu en cadascuna de les tres dimensions del compromís en el sector públic. La segona hipòtesi era que la intel·ligència emocional dels directius modera la relació entre la intel·ligència emocional dels seus subordinats i les seves tres dimensions de PSE, com ara que l’efecte de la IE dels empleats serà més gran entre els subordinats amb directius que amb més IE que entre els subordinats amb directius amb menys IE.

El projecte de recerca es va dur a terme en dues fases. A l’estudi 1, vam fer un experiment de camp per verificar l’impacte positiu de la IE dels empleats públics en el seu PSE (H1). Vam utilitzar una mostra de 66 funcionaris que treballaven a tres organitzacions de l’Administració pública israeliana diferents: el Ministeri d’Educació, el Ministeri d’Afers Religiosos i un departament d’un dels ajuntaments més grans d’Israel. El participants del grup experimental (n = 33) van assistir a un programa de formació en IE durant sis setmanes, mentre que els del grup de control (n = 33) no van rebre aquesta formació. A l’estudi 2, es va fer una recerca intersectorial a partir d’una enquesta amb vista a provar el suposat efecte moderador de la IE dels directius en la relació entre la IE dels seus subordinats i el seu PSE (H2). Vam fer servir una mostra de 414 empleats i els seus directius, els quals treballaven a les mateixes organitzacions de l’Administració pública israeliana analitzades al primer estudi.

Les conclusions del nostre primer estudi revelaven un efecte directe i positiu de la intel·ligència emocional dels servidors públics en la seva responsabilitat social i en el seu compromís laboral, i el mateix passava amb els participants del grup experimental, però no amb els del grup de control, que mostraven un grau més alt de SR i de WE després de la formació rebuda en intel·ligència emocional. Pel que fa als OCBI, vam observar que el constructe es relacionava positivament amb la intel·ligència emocional dels empleats, però no vam trobar cap prova que demostrés un efecte causal directe de la intel·ligència emocional, atès que els participants del grup experimental no mostraven un increment significatiu dels seus OCBI després de la formació en IE.

Així doncs, les conclusions del nostre segon estudi avalen el suposat efecte moderador de la IE dels directius en la relació entre la IE d’un empleat i el seu SR, així com en el seu WE. Més concretament, vam observar que la responsabilitat social i el compromís laboral són màxims entre els empleats públics que no tan sols demostren que tenen una gran intel·ligència emocional, sinó que a més són subordinats de directius que també tenen una gran intel·ligència emocional. De fet, en el cas de la responsabilitat social, la relació positiva del constructe amb la IE dels empleats era significativa només en aquells empleats els directius dels quals tenien una intel·ligència emocional alta o mitjana, però no en aquells empleats que tenien uns supervisors amb poca intel·ligència emocional. En el cas dels OCBI, no es va trobar cap efecte moderador.

Què té la intel·ligència emocional que ajuda a augmentar el compromís dels empleats públics?

La intel·ligència emocional (IE) és “la capacitat de captar amb precisió, apreciar i expressar emoció; la capacitat d’accedir i/o generar sentiments que facilitin la reflexió; la capacitat d’entendre les emocions i el coneixement emocional, i la capacitat de regular les emocions per tal de promoure el creixement emocional i intel·lectual” (Mayer i Salovey, 1990, p. 10). Aquesta capacitat es pot considerar un recurs, segons el model de les demandes i dels recursos laborals (model DRL; Bakker, 2011; Bakker i Demerouti, 2017).

El model DRL, que s’utilitza sovint per explicar teòricament el compromís laboral a les organitzacions, suposa que totes les condicions laborals es poden classificar dintre d’una d’aquestes dues categories: demandes laborals o recursos laborals. Les demandes laborals són els aspectes físics, psicològics, socials o organitzatius del treball que requereixen un esforç físic i/o psicològic sostingut i tenen uns costos fisiològics i/o psicològics (Demerouti et al., 2001), mentre que els recursos laborals són els aspectes funcionals del treball per tal d’assolir els objectius laborals i reduir les demandes laborals i els seus costos associats. El model DRL suposa que les demandes i els recursos impulsen dos processos psicològics oposats que són la base del compromís laboral, el qual és elevat quan abunden els recursos i escassegen les demandes, i viceversa. A més, distingeix entre dos tipus de recursos: els laborals i els personals. Mentre els recursos laborals són els aspectes concrets del treball, els recursos personals són les creences de les persones sobre el grau de control que tenen sobre el seu entorn (Bakker i Demerouti, 2017).

La IE dels propis empleats es pot percebre com un recurs personal. Les persones amb molta intel·ligència emocional es consideren capaces de: a) entendre les seves emocions més profundes i expressar-les de forma natural, de manera que poden sentir i reconèixer les seves emocions molt abans que la majoria de la gent; b) captar i entendre les emocions de les persones que les envolten, la qual cosa els permet ser molt més sensibles als sentiments i a les emocions dels altres i llegir-los el pensament; c) regular les seves emocions, cosa que els permet recuperar-se ràpidament d’un trastorn psicològic, i d) utilitzar les seves emocions orientant-les a activitats constructives i a l’acompliment personal (Law, Wong i Song, 2004). Amb aquestes capacitats, els empleats amb molta IE és probable que creguin que controlen el seu entorn laboral i presentin nivells més alts d’autoeficàcia (Gürol, Özercan i Yalçın, 2010), que és la confiança en les pròpies capacitats per aprofitar els recursos necessaris amb vista a satisfer les demandes laborals (Bandura, 1977).

D’altra banda, la intel·ligència emocional dels directius actua com un recurs laboral, si és alta, i com una demanda laboral, si és baixa. Més concretament, la capacitat dels directius amb molta IE de gestionar efectivament les seves emocions i les dels altres, de crear un entorn laboral positiu per als seus seguidors (Momeni, 2009) i d’adaptar atentament el seu estil de direcció a les necessitats dels seus empleats és un recurs laboral per als seus empleats. Davant d’aquests recursos laborals tan elevats, els empleats són capaços d’utilitzar els seus propis recursos emocionals en benefici d’un compromís laboral més gran, en comptes de fer-los servir per abordar les demandes de l’organització. Així doncs, l’efecte de la IE del propi empleat en la responsabilitat social i en el compromís laboral s’incrementa. D’altra banda, els directius amb poca IE causen més demandes laborals, perquè no sintonitzen amb les necessitats dels seus empleats. Això obliga els empleats a desviar els seus recursos emocionals per lluitar per les demandes laborals suscitades pels seus directius, fins al punt que l’efecte positiu de la pròpia IE en la seva responsabilitat social i en el seu compromís laboral es veu atenuat i fins i tot neutralitzat.

Lliçons principals per a les polítiques de recursos humans a l’Administració pública

Les conclusions de l’estudi indiquen que la intel·ligència emocional dels servidors públics i dels seus directius marca la diferència en l’experiència laboral dels empleats i repercuteix en el seu compromís. Així doncs, els responsables de recursos humans i de fixar les polítiques en matèries relacionades amb la gestió de persones haurien de promoure les actuacions següents:

• Utilitzar la intel·ligència emocional com a criteri en els processos de contractació i selecció dels empleats per tal d’augmentar la probabilitat d’un compromís més gran dels funcionaris en el sector públic.
• Fer sessions de formació en IE in situ a càrrec de professionals en la matèria, com a mitjà per millorar el compromís dels empleats públics i els resultats que s’esperen del seu treball.
• Utilitzar la intel·ligència emocional com a factor decisiu en els processos de promoció dels empleats i els directius, per tal d’augmentar la disponibilitat de recursos emocionals destacats a l’organització.

Zehavit Levitats és investigadora afiliada postdoctoral del Yale Center for Emotional Intelligence de la Universitat de Yale. Va desenvolupar el seu destacat projecte de recerca com a part dels estudis doctorals a l’Escola de Ciència Política de la Universitat de Haifa. Els seus interessos investigadors són el comportament organitzacional i la gestió dels recursos humans a l’Administració pública, el compromís i el burnout, la salut i el benestar dels empleats. Ha publicat les seves recerques a destacades revistes acadèmiques, com la Public Administration Review i Public Administration. Eran Vigoda-Gadot és professor d’Administració i Gestió Pública, Ciència Política i Governança. Va fundar el Center for Public Management and Policy (CPMP) de l’Escola de Ciència Política de la Universitat de Haifa. Als darrers tres anys, ha estat degà de la Facultat de Ciències Socials Herta i Paul Amir de la Universitat de Haifa. Dana R. Vashdi és professora titular de la Divisió d’Administració i Política Pública de la Universitat de Haifa. Es va doctorar en Psicologia Industrial pel Technion–Israel Institute of Technology. La seva recerca se centra en el treball en equip i, concretament, en l’aprenentatge i la innovació en equips. També investiga els factors que influeixen en el benestar dels empleats públics. Ha publicat les seves recerques en destacades revistes acadèmiques, com l’Academy of Management Journal, el Journal of Applied Psychology i la Public Administration Review.

Referències

Bakker, Arnold B. (2011): “An evidence-based model of work engagement”. Current Directions in Psychological Science, 20(4): 265-269.‏

Bakker, Arnold B.; Demerouti, Evangelia (2017): “Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward”. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3): 273.‏

‏Bandura, Albert (1977): “Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change”. Psychological Review, 84(2): 191.‏

Gürol, Aysun; Özercan, Mümine Güher; Yalçın, Hülya (2010): “A comparative analysis of pre-service teachers’ perceptions of self-efficacy and emotional intelligence”. The Procedia. Social and Behavioral Sciences, 2(2): 3246-3251.‏

Law, Kenneth S.; Wong, Chi-Sum; Song, Lynda J. (2004): “The Construct and Criterion Validity of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies”. Journal of Applied Psychology, 89(3): 483-496.

Mayer, John D.; Salovey, Peter (1990): “Emotional intelligence”. Imagination, Cognition and Personality, 9(3): 185-211.

Momeni, Nona (2009): “The relation between managers’ emotional intelligence and the organizational climate they create”. Public Personnel Management, 38(2): 35-48.‏

Rich, Bruce L.; Lepine, Jeffrey A.; Crawford, Eean R. (2010): “Job engagement: Antecedents and effects on job performance”. Academy of Management Journal, 53(3): 617-635.‏

Saks, Alan M. (2006): “Antecedents and consequences of employee engagement”. Journal of Managerial Psychology, 21(7): 600-619.

Schaufeli Wilmar B.; Bakker, Arnold B. (2004): “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study”. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3): 293-315.