Definir els tipus de lideratge de forma més precisa amb vista a la seva formació i millora

El lideratge és un concepte que s¿utilitza tan àmpliament que pot resultar ambigu si no es defineix de forma més precisa. Una forma de definir diferents tipus de lideratge és segons la classe de ¿seguidors¿ que són liderats, i una altra és segons la naturalesa del treball que constitueix el centre principal d¿atenció del líder. Alguns líders dediquen la major part del temps a les persones sobre les quals tenen autoritat, com ara els empleats; d¿altres fonamentalment representen els seus seguidors, com és el cas dels electors (p. ex., els votants), i hi ha encara un altre tipus de líders que no tenen autoritat sobre els seus seguidors ni els ve derivada directament d¿aquests però que, en canvi, exerceixen una influència intel·lectual sobre els seus partidaris com a models de rols, per la seva creativitat o la seva claredat ideològica. A més, la tasca dels líders pot variar fonamentalment de moltes formes. Algunes persones són líders perquè s¿encarreguen que les coses es facin (execució); d¿altres ho són perquè s¿encarreguen de determinar les polítiques (p. ex., els legisladors), i encara uns altres ho són perquè proposen noves idees que altres imiten o admiren.

El centre d¿atenció principal del meu llibre, Dynamics of Leadership in Public Service: Theory and Practice [Dinàmica del lideratge en l¿Administració pública: teoria i pràctica], són els líders de les organitzacions que tenen com a punt d¿atenció principal o únic els seus empleats. Els millors exemples de líders d¿organitzacions que se centren en l¿execució i la implementació són els directius. Els directius tenen programes per executar, projectes per acomplir i terminis per complir. Els líders d¿organitzacions que se centren en les polítiques que els seus empleats executen i que estan apoderats per fer excepcions o recomanar canvis de política als òrgans legislatius són els executius de direcció o bé els executius polítics. Per exemple, un directiu d¿una ciutat proporciona de forma rutinària polítiques alternatives al consell municipal i un alcalde fort (que actuï com un director general) contracta i acomiada els seus caps de departament, a més d¿exercir el rol de líder de les polítiques. El líder d¿una organització que se centra en les noves idees és un líder transformacional, el qual es pot trobar en qualsevol nivell d¿una organització en què s¿intentin dur a terme els esforços de canvi programats.

El motiu d¿establir aquestes distincions, malgrat que les línies divisòries es poden desdibuixar i que alguns líders practiquen molts tipus de lideratge, és que impliquen competències diferents. Els bons legisladors no tenen per què ser bons gestors, i els bons gestors sovint no tenen les habilitats necessàries per convertir-se en funcionaris elegits. N¿hi ha prou a pensar en les diferents habilitats que es necessiten per motivar els treballadors o els votants. Els executius de gestió poden tenir poca experiència o habilitat per estimular l¿acció social, mentre que els líders dels moviments socials es poden veure molt criticats pel seu mal estil de gestió si aconsegueixen crear organitzacions formals. El fet de centrar-nos en els líders de les organitzacions ens permet ser més concrets en la nostra anàlisi i en les nostres pautes de lideratge que no pas si el text tractés tots els tipus de líders.

Una definició operativa del lideratge administratiu

Les definicions de lideratge són moltes. Poden ser breus o més extenses, i estar orientades científicament o bé a la pràctica professional. El biaix segons la utilitat pràctica i la relativa complexitat és el que determina el tipus de definició que utilitzem aquí ¿una definició operativa d¿una extensió moderada.

El lideratge és un procés complex que implica molts tipus d¿actes, fonamentalment diferents. El lideratge és una competència tècnica i la consecució de resultats, treballar amb les persones i per mitjà d¿elles, garantir que l¿organització s¿adapta a l¿entorn i assegurar-se que les normes de l¿organització es compleixen adequadament i de forma coherent.

El lideratge implica avaluar el propi entorn i les pròpies limitacions. Els líders no poden anar enlloc (assolir els objectius) si ignoren el seu punt de partida. Un procés rigorós d¿avaluació exigeix analitzar els principals processos de l¿eficàcia organitzativa i fer una avaluació realista de les pròpies limitacions.

El lideratge implica desenvolupar molts trets i habilitats propis del lideratge. Abans de començar a actuar, el líder ha d¿utilitzar i desenvolupar els seus talents naturals, i millorar les habilitats adquirides, en un conjunt coherent de característiques de lideratge.

Els líders han de perfeccionar i modificar el seu estil davant de situacions diferents. Ja sigui millorant el seu estil preferit per a un grup més reduït de factors situacionals o modificant-lo per gestionar situacions d¿una gran varietat, els líders han de tenir sempre el control sobre el seu estil. Ocasionalment, poden derivar algunes tasques a d¿altres que tinguin un estil més idoni per a un cas concret.

Els líders assoleixen els objectius predeterminats. Les valoracions, les característiques i els estils dels líders són simplement els instruments o els mitjans per actuar. Tanmateix, les accions en si són merament un mitjà per assolir un fi: la consecució de l¿objectiu.

Els líders avaluen constantment el seu propi acompliment. De la mateixa manera que cal fer una avaluació efectiva de l¿organització i del seu entorn per aconseguir un lideratge efectiu, l¿autoavaluació contínua és també un factor crític. Reunir tots aquests factors és demanar molt, i això explica per què és tan poc habitual mantenir sistemàticament uns nivells elevats d¿acompliment del lideratge.

A la figura següent, sobre el cicle d¿acció del lideratge, s¿il·lustra de forma conjunta aquesta perspectiva del lideratge, amb un perfil de competències molt ampliat. Un ràpid cop d¿ull a les competències necessàries indica una llarga sèrie d¿habilitats, estils i conductes que són necessaris. És evident que no totes les competències es necessiten en totes les posicions i que l¿èmfasi de les diferents competències pot variar substancialment. No obstant això, en l¿organització actual, d¿estructura tan aplanada, l¿ampliació de les responsabilitats ampliades ha tendit a generar més expectatives d¿una competència de lideratge més àmplia.

                 Feu clic aquí per a la Figura 1

Referències

Van Wart, Montgomery (2005) Dynamics of Leadership in Public Service: Theory and Practice. Armonk, NY: M. E. Sharpe.