Si emfasitzem els recursos humans com un factor clau en l¿èxit de qualsevol empresa, és aquesta reflexió traslladable a l¿Administració? La importància del personal en les administracions públiques és d¿una lògica evident. Les administracions són numèricament intensives en personal: amb més de dos milions d¿empleats públics a Espanya i amb més de dos-cents mil a Catalunya (sense incloure-hi l¿Exèrcit ni les empreses públiques), les administracions són ¿sense dubte¿ les empreses més grans del país. Si ho analitzem, però, des d¿una dimensió qualitativa veurem també la importància extrema, incomparable amb cap altre sector de l¿economia, que té el personal en el bon funcionament de les administracions públiques. Dels funcionaris acaba depenent, en bona part, l¿eficàcia de les polítiques públiques, la qualitat dels serveis als ciutadans i l¿eficiència en la gestió dels recursos. Amb diferents tasques i nivells de responsabilitat, són les persones que exerceixen professionalment a l¿Administració les que elaboren o prenen les grans i petites decisions que conformen el seu funcionament. I, fins i tot en els nivells de base, els servidors públics obtenen ¿o no¿ l¿èxit en la seva tasca depenent quasi exclusivament de la seva capacitat i del seu entusiasme. Perquè el guix del mestre, el bisturí del cirurgià, la porra del policia, la toga del jutge o l¿ordinador del funcionari de finestreta no guien les mans ni prenen les decisions.  

Vista, doncs, la importància del personal, com aborden el tema les administracions públiques? La resposta és simple: no l¿aborden. En molts ¿potser en la major part¿ dels organismes i centres de prestació de serveis públics no hi ha un responsable específic de recursos humans. És a dir, en organitzacions on treballen centenars d¿empleats ningú no te la preocupació exclusiva de ¿gestionar¿ el personal. I si hi ha alguna figura, és la d¿administrador o cap de personal, amb tasques relacionades amb la nòmina i l¿administració del sistema. En molts ajuntaments hi ha un benintencionat regidor de personal. Els ministeris i les conselleries autonòmiques esperen que el Ministeri d¿Administracions Públiques o els seus homòlegs autonòmics prenguin la iniciativa... Aquesta feblesa es tradueix en l¿absència de polítiques de personal. Sí, les empreses més grans del país no tenen política de recursos humans! O, el que és pitjor, accepten el protagonisme exclusiu dels sindicats, que acaben per dictar les polítiques de personal. 

La traducció pràctica de tot això és terrible i d¿incalculables conseqüències. La paradoxa resultant és que l¿Administració concentra alhora les millors condicions de treball i el pitjor clima laboral. Efectivament, amb l¿excepció de directius i tècnics d¿alt nivell, les administracions paguen els millors salaris per treballar poques hores (sovint una mitjana anual de menys de trenta-cinc per setmana), habitualment en horari intensiu, amb una baixa càrrega de feina, unes vacances generoses i unes condicions materials i ambientals de treball força dignes (tot plegat amb certes excepcions pel que fa a alguns col·lectius i situacions concretes), en un marc comparativament privilegiat d¿alta estabilitat. Però, a canvi, l¿Administració rep taxes d¿absentisme exagerades, incloent-hi moltes baixes per depressió, nivells de compromís i d¿implicació amb la feina molt baixos, resistències al canvi i a qualsevol flexibilització eficientista en l¿ús del personal, així com vagues i protestes laborals. Al final, molts gestors públics, cansats que ¿tot sigui impossible¿, tiren la tovallola i opten per la solució fàcil de contractar externament tot el que poden. 

Però aquesta paradoxa és només aparent. Perquè els empleats públics tenen, efectivament, un punt de raó: ningú no es preocupa per ells. Les poques enquestes de clima laboral existents, les avaluacions segons el model EFQM o els resultats d¿estudis comparatius com el Great Place to Work (sobre les millors empreses on treballar) descobreixen un sector públic caracteritzat per la desconfiança en els empleats, per l¿absència de comunicació interna, per la manca d¿estímul a les iniciatives dels funcionaris, pel baix esforç en formació, per la manca de reconeixement i de suport als professionals, per la inaccessibilitat dels directius, per les escasses expectatives de desenvolupament i de carrera professional i, de vegades, per la manca d¿imparcialitat i de joc net reals en les contractacions i promocions. Tot això mina la confiança, el compromís i l¿entusiasme, que, al costat de la competència professional, són imprescindibles per configurar organitzacions excel·lents. Al final, l¿absència d¿una gestió de recursos humans proactiva ens fa dubtar de si les administracions públiques poden ser considerades uns ¿bons llocs per treballar¿. 

El govern Zapatero, sota influències i pressions dels sindicats i dels cossos funcionarials de l¿Estat, obrirà probablement la discussió sobre l¿Estatut de la Funció Pública, que no farà més que introduir alguns retocs, positius i negatius, en la regulació de l¿ocupació pública, sense deixar però marge suficient perquè algunes administracions locals i autonòmiques més dinàmiques puguin innovar en profunditat la concepció de la seva funció pública. Però, a més, cal insistir que cap norma no canviarà per si sola la preocupant situació en què ens trobem. Els funcionaris emprenedors i entusiastes que qualsevol país avançat necessita només podran venir d¿una norma flexible, que aproximi tant com sigui possible la funció pública a l¿Estatut dels Treballadors, però ¿sobretot¿ de gestors i responsables polítics valents, que prenguin la iniciativa de definir i aplicar polítiques de recursos humans en els organismes públics.