El professor Longo va iniciar la jornada d’actualització acadèmica amb una reflexió sobre la necessitat de definir els límits del lideratge, perquè “és un concepte que planteja molts interrogants, alternatives i interpretacions”, per exemple, amb relació a si és un tret o bé és una conducta, si és innat o bé es pot conrear, quines finalitats té i com es pot incorporar a les organitzacions.

També va reflexionar sobre les diferències entre dirigir i liderar, i va explicar la teoria de Hersey i Blanchard respecte de si el lideratge és un comportament necessari o bé és contingent. Aquesta teoria proposa quatre estils de lideratge diferents, i la seva adequació a l’organització depèn de la maduresa de l’equip de col·laboradors.

Amb relació a les tendències de fons que marquen les organitzacions anomenades “del coneixement”, apunten cap a “un tipus de lideratge d’uns límits més innovadors: el lideratge distribuït”. Segons Longo, amb aquest model s’inicia un procés de transferència de lideratge, l’èxit del qual depèn del potencial de transferència del lideratge del directiu cap a d’altres persones, i de les característiques dels col·laboradors. Aquesta manera d’entendre les relacions del lideratge distribuït es fonamenta en el talent i en la confiança.

D’altra banda, Longo va comentar que, des de la perspectiva de la finalitat del lideratge, seguint Wilfred Drath, el lideratge s’entén més com un atribut de les organitzacions i no com una mera característica de la persona. Així, com a recurs de les organitzacions, segons el professor Longo, “és necessàriament un recurs compartit”. A més, és contingent, és a dir, es pot manifestar de maneres diferents, tot i que es troba especialment còmode amb estils de lideratge en què es delega, encara que no és el mateix delegar lideratge que transferir-ne”.

Amb referència a la pregunta de si liderar és el mateix que dirigir, “és evident que no hi ha direcció de qualitat sense lideratge, però aquest a vegades l’exerceixen persones que no tenen autoritat formal; l’enfocament del lideratge distribuït exigeix als directius reconèixer aquests lideratges informals i estimular-los, per tal d’enfortir el lideratge com a recurs de l’organització en conjunt”, va afegir el professor Longo. Posteriorment, va comentar la qüestió de si es tracta de trets o de conductes. En aquest sentit, va aclarir, “no interessa tant si s’és líder com si es lidera [...]; el lideratge distribuït s’oblida dels líders carismàtics” i va assenyalar que “es pot aprendre a liderar observant, avaluant i rectificant”.

Ara bé, “s’aprèn a liderar en contextos, en entorns, en ecosistemes que ho permeten”, va explicar al final de la classe, i va descriure diferents tipus d’ecosistemes que afavoreixen el desenvolupament d’un lideratge distribuït: “dissenys organitzatius postjeràrquics, organitzacions que prioritzen la innovació, que desenvolupen les polítiques de recursos humans a la mesura de les persones i, finalment, que disposen de directius activadors de talent, impulsors de lideratge distribuït.”

Per seguir el vídeo de la sessió cliqueu aquí

Sessió 12: Lideratge distribuït

A les organitzacions del coneixement, cal replantejar la noció mateixa de lideratge.

El comandament jeràrquic ha perdut gran part de la seva eficàcia motriu. Es pot dir que els directius estan en mans dels experts més que mai. No es tracta només de l’ús de la tecnologia o dels processos, sinó fins i tot del disseny mateix i de l’execució de l’estratègia. Hi ha diverses expressions de lideratge que acostumen a sorgir en diferents punts de l’organització, d’una manera que no sempre coincideix amb les estructures formals. Són manifestacions compatibles amb la necessitat de treballar cohesionadament? Quins elements caracteritzen aquests nous models de lideratge? Quins tipus de directius calen per fer-los possibles?

Francisco Longo Martínez

Professor del Departament de Direcció de Recursos Humans d’ESADE. Director de l’Institut de Direcció i Gestió Pública d’ESADE. Director de l’Executive Master in Public Administration (EMPA) d’ESADE Business School. Llicenciat en Dret (Universitat de Barcelona). Ha estat gerent dels Serveis Centrals de l’Ajuntament de Barcelona i director executiu del Centre Municipal d’Operacions dels Jocs Olímpics de Barcelona de 1992. També ha exercit d’assessor de l’alcalde de Barcelona i de conseller de diverses empreses municipals. Ha assessorat diferents administracions públiques espanyoles en processos de modernització administrativa i ha treballat com a consultor internacional a l’Institut Europeu d’Administració Pública. Les seves àrees d’especialització són la direcció de recursos humans, el disseny organitzatiu d’institucions públiques i el govern local, sobre les quals ha publicat diversos treballs.

El Programa de Continuïtat d’ESADE ALUMNI

Actualitza els coneixements assistint a les sessions de formació continuada a càrrec de professors experts en diferents àmbits que tenen lloc a les ciutats nacionals i internacionals més importants.

Més informació a: http://www.esadealumni.net/ea/activities/continuing_education