L’amplitud i la profunditat dels estudis dedicats a la motivació en el servei públic no ens ha de sorprendre. Fa molt de temps que els estudiosos i els professionals observen que els treballadors del sector públic tenen com a motivació una ètica de servei que sembla que està centrada únicament en les institucions i les organitzacions públiques (p. ex., Mosher, 1968; Frederickson, 1997), un concepte molt més formalitzat a través d’estudis posteriors sobre la motivació al servei públic. Simplement, molts treballadors del sector públic volen ajudar els altres i sovint troben molt gratificants les oportunitats per satisfer les seves intencions altruistes per mitjà d’organitzacions públiques. Per confirmar aquestes afirmacions, els estudiosos de la motivació en el servei públic observen que els empleats públics atribueixen sovint un valor menor a les recompenses monetàries, tenen un compromís més fort amb l’organització, s’involucren en una gamma de conductes prosocials i tendeixen a acomplir millor la seva feina (p. ex., Pandey i Stazyk, 2008).

Malgrat aquests beneficis, la recerca ha aportat a vegades resultats incoherents, generalment respecte a la relació entre la motivació de servei públic i la satisfacció dels empleats amb el lloc de treball (vegeu, p. ex., Moynihan i Pandey, 2007; Naff i Crum, 1999). Per abordar aquestes incoherències, els estudiosos de la motivació en el servei públic han utilitzat cada vegada més la noció d’encaix persona-organització. Com és lògic, aquest concepte, que va tenir l’origen en la recerca sobre el comportament de les organitzacions, examina fins a quin punt els individus encaixen bé en les seves organitzacions. L’encaix es basa en si els individus comparteixen objectius i valors similars als de les seves organitzacions; també reflecteix casos en què les organitzacions tenen cultures o fan servir recursos de manera que satisfan les necessitats i les expectatives dels empleats (Bright, 2008). En essència, els estudis sobre l’encaix persona-organització suggereixen que moltes accions i conductes dels empleats (p. ex., un augment de l’acompliment, la satisfacció en el lloc de treball o la rotació) depenen del grau d’encaix o de congruència assolits entre els individus i les organitzacions.

Aplicant la lògica de l’encaix persona-organització, un nombre creixent d’estudiosos de la gestió pública suggereixen que els beneficis de la motivació de servei públic depenen del grau d’encaix entre els empleats i les organitzacions. La manca d’un encaix fort comporta, senzillament, una menor probabilitat que els empleats creguin que les seves organitzacions ofereixen oportunitats significatives de satisfer les seves intencions altruistes.

Els primers esforços per incorporar l’encaix persona-organització en la recerca sobre motivació del servei públic han donat resultats positius, amb conclusions que indiquen que la relació entre motivació en el servei públic i satisfacció en el lloc de treball depèn de l’encaix persona-organització. Si bé la importància d’aquestes conclusions no s’hauria de menystenir, hi ha molts altres tipis i fonts d’encaix, cada un dels quals és capaç d’influir en la conducta dels empleats. En conseqüència, aquesta recerca explora una àmplia gamma de fonts i tipus d’encaix, entre ells l’ajustament persona-organització, la valència de la missió, l’encaix persona-lloc de treball, l’encaix persona-equip i l’encaix persona-supervisor. Sobre la base de les recerques existents, s’assumeix que la relació entre la motivació de servei públic i la satisfacció en el treball estava influïda per cada tipus d’encaix abans esmentat. A continuació, s’ofereix una descripció breu dels conceptes de l’estudi.

Encaix persona-organització

Com s’ha esmentat abans, els estudis publicats fins ara sobre gestió pública suggereixen que els beneficis de la motivació de servei públic depenen del grau d’ajust assolit entre individus i organitzacions. Quan l’encaix és fort, és més probable que els empleats vegin una connexió entre les seves intencions altruistes i els objectius de l’organització. En aquests casos, és més probable que els empleats: 1) creguin que l’organització proporciona oportunitats significatives de realitzar els seus motius de servei públic i 2) tinguin un índex més alt de satisfacció en el treball.

València de la missió

El concepte de valència de la missió considera l’atractiu global de la missió d’una organització per als seus empleats. Els estudis publicats suggereixen que les organitzacions amb missions atractives tenen 1) un índex més alt de contractació i de retenció d’empleats, 2) treballadors més motivats i satisfets i 3) empleats que expressen més interès a veure l’èxit de la seva organització (Wright, 2007; Wright i Pandey, 2007; Pandey, Wright i Moynihan, 2008). En aquest cas, els treballadors amb una motivació més forta de servei públic poden trobar, en general, més atractives les missions de les organitzacions públiques.

Encaix persona-lloc de treball

L’encaix entre la persona i el lloc de treball representa un intent de captar i descriure el solapament entre les característiques personals dels empleats i les requerides pels seus llocs de treball. El concepte és integrat per dues dimensions: 1) si els coneixements, les habilitats i les capacitats d’un treballador s’alineen amb les requerides pel lloc i 2) si el lloc de treball coincideix amb els objectius, els valors i les preferències de l’empleat (Edwards, 1991; Kristof-Brown, Zimmerman i Johnson, 2005). Els estudis suggereixen que la motivació, la satisfacció i el compromís seran més grans quan els empleats creguin que encaixen bé en els seus llocs.

Encaix persona-equip (o persona-grup)

El concepte d’encaix persona-equip explora fins a quin punt els empleats s’ajusten als seus grups de treball, normalment sobre la base d’una compatibilitat psicològica compartida. Els empleats que s’identifiquen fortament amb els seus grups de treball mostren una àmplia gamma de conductes i resultats positius, entre ells una satisfacció més gran amb el lloc de treball (Kristof-Brown et al., 2005). A més, tal com suggereix la recerca sobre compromís amb l’organització i la professionalitat, els empleats que comparteixen objectius i valors similars als del seu grup de treball és més probable que creguin que poden satisfer les seves motivacions de servei públic (Pandey i Stazyk, 2008).

Encaix persona-supervisor

Finalment, el concepte d’encaix persona-supervisor té en compte com la relació entre supervisors i subordinats influeix en els comportaments i els resultats dels empleats. En aquest àmbit, la recerca suggereix que aquells empleats que manifesten objectius, valors i interessos similars als dels seus supervisors tendeixen a creure que encaixen millor amb el seu entorn de treball (Kristof-Brown et al., 2005). En aquests casos, els empleats manifesten una motivació i una satisfacció més grans amb el seu treball, com també un augment del nivell d’acompliment i de la permanència a l’organització. També hi ha raons de pes per sospitar que els empleats que mostren un bon encaix amb els seus supervisors creuran que poden satisfer les seves intencions altruistes.

Resultats i conclusions

Les conclusions d’aquest estudi confirmen la importància de tenir en compte diverses formes i fonts d’encaix dels empleats en els estudis sobre gestió pública. Més concretament, els resultats indiquen que els encaixos persona-lloc de treball i persona-supervisor influeixen en la relació entre la motivació de servei públic i la satisfacció amb el lloc de treball en una mostra integrada per vuit organitzacions públiques i entitats sense finalitat de lucre. És interessant constatar com les conclusions no han pogut confirmar el paper mediador de l’encaix persona-organització, de la valència de la missió i de l’encaix entre persona i equip. Dit això, en tots els casos la motivació de servei públic era més forta entre aquells empleats que van manifestar un bon encaix. Això suggereix que cada forma d’encaix importa, però no necessàriament en la satisfacció en el treball dels empleats.

Els resultats també suggereixen que, en relació amb els empleats d’organitzacions sense finalitat de lucre, és menys probable que els empleats del sector públic creguin que encaixen en les seves organitzacions (encaix persona-organització) i que trobin atractives les missions de les seves organitzacions (valència de la missió). A més, la probabilitat que els empleats en lloc funcionarials consideressin atractives les missions de les seves organitzacions era, en general, menor. Respecte a l’encaix persona-lloc de treball, els resultats suggereixen que és més probable que els gestors i els empleats del sector públic creguin que els seus valors són coherents amb els seus llocs de treball; a més, la raça i el grup ètnic també sembla que afecten la interpretació individual de l’encaix persona-lloc de treball. Finalment, i com és lògic, els resultats indiquen que és menys probable que els empleats amb un nivell de formació alt creguin que encaixen bé amb els seus supervisors (encaix persona-supervisor).

Si bé les iniciatives per tenir en compte l’ajust persona-entorn de forma més general en els treballs sobre motivació del servei públic estan en una fase inicial, aquest estudi corrobora les recerques que suggereixen que els beneficis de la motivació del servei públic sovint acostumen a dependre de l’encaix dels empleats. A més, des del punt de vista pràctic, aquesta recerca suggereix que les organitzacions han d’estar al dia sobre els interessos dels empleats. Els empleats que creuen que les seves fites i interessos són incompatibles amb diversos aspectes dels seus entorns de treball manifesten una satisfacció laboral menor, cosa que constitueix un precursor important de la rotació a l’organització. Els resultats indiquen també que les organitzacions s’haurien de centrar a: 1) contractar empleats que encaixin bé en els seus entorns de treball i, 2) una vegada contractats, les organitzacions han d’apalancar recursos interns per satisfer les necessitats més destacades dels treballadors.

Una conclusió final d’aquest estudi és la següent: els interessats en la gestió pública farien bé d’examinar més a fons les implicacions de l’encaix dels empleats en organitzacions públiques i sense finalitat de lucre. Molts dels temes de gestió pública que preocupen els estudiosos i els professionals poden estar configurats per l’encaix dels empleats. Considerem, per exemple, qüestions de compromís organitzacional i d’acompliment dels equips. Fins a quin punt el rendiment o el compromís de l’equip depèn de l’encaix? Així mateix, poden les organitzacions augmentar el seu encaix mitjançant la socialització dels empleats (per exemple, amb la formació)? És probable que els estudis futurs sobre aquests temes augmentin en gran mesura la nostra comprensió de l’acompliment dels empleats i de les organitzacions.  

Bibliografia

Bright, L. 2008. Does public service motivation really make a difference on the job satisfaction and turnover intentions of public employees? American Review of Public Administration 38 (2): 149-166.

Edwards, J. R. 1991. Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. A: C. L. Cooper (Ed.), International review of industrial and organizational psychology, vol. 6, 283-357. Chichester, UK: Wiley.

Frederickson, H. G. 1997. The spirit of public administration. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Kristof-Brown, A. L.; Zimmerman, R. D.; Johnson, E. C. 2005. Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology 58 (2): 281-342.

Mosher, F. C. 1968. Democracy and the public service. Nova York, NY: Oxford University Press.

Moynihan, D. P.; Pandey, S. K. 2007. The role of organizations in fostering public service motivation. Public Administration Review 67 (1): 40-53.

Naff, K. C.; Crum, J. 1999. Working for America: Does public service motivation make a difference? Review of Public Personnel Administration 19 (4): 5-15.

Pandey, S. K.; Stazyk, E. C. 2008. Antecedents and correlates of public service motivation. A: J. L. Perry and A. Hondeghem (Eds.), Motivation in public management: The call of public service, 101-117. Nova York, NY: Oxford University Press.

Pandey, S. K.; Wright, B. E.; Moynihan, D. P. 2008. Public service motivation and interorganizational citizenship behavior: Testing a preliminary model. International Public Management Journal 11 (1): 89-108.

Perry, J. L. 2010. Public service motivation research: A bibliography. (Bibliografia inèdita). Indiana University, Bloomington, IN.

Perry, J. L.; Hondeghem, A. (ed.). 2008. Motivation in public management: The call of public service. Nueva York, NY: Oxford University Press.

Wright, B. E. 2007. Public service and motivation: Does mission matter? Public Administration Review 67 (1): 54-64.

Wright, B. E.; Pandey, S. K. 2007. What makes mission matter? Mission valence, public service motivation, and human resource outcomes. Comunicació presentada en la 9th Public Management Research Conference, Tucson.