Les crisis públiques recurrents, conseqüència directa o empitjorades per aquest lideratge públic inadequat, com ara les catàstrofes del transbordador espacial, les respostes inadequades a l’huracà Katrina i determinades facetes de la recessió econòmica recent, suggereixen oportunitats per estudiar, desenvolupar i implementar principis de lideratge públic eficaç per a l’Administració pública, cosa que mostra les característiques úniques emergents, incloent-hi el desenvolupament d’organitzacions de base, la transició d’una mà d’obra orientada a la producció a una altra d’orientada al coneixement, i l’evolució de la discreció i la rendició de comptes a un comportament de lideratge basat en el valor. Mitjançant l’ús de principis de les teories de lideratge distribuït, transformador i basat en el valor, proposem una nova teoria del lideratge públic i testem aquesta teoria utilitzant tres administracions de l’Enquesta federal del capital humà (Federal Human Capital Survey).

 Hi ha tres pilars fonamentals que ratifiquen aquesta nova teoria del lideratge públic. El primer pilar se centra en l’autèntic valor dels líders. Els valors constitueixen un element essencial del lideratge en l’esfera pública, en actuar de pont entre la discreció –sense la qual el lideratge eficaç és improbable– i la rendició de comptes –essencial per a la democràcia. La teoria del lideratge autèntic, una teoria prototipus del lideratge basat en valors, defineix els líders com a posseïdors d’un estat psicològic positiu, que demostren integritat i actuen d’una manera transparent i coherent amb els valors de l’organització. Els líders autèntics assumeixen els resultats morals de les seves accions i els de les dels seus seguidors. En lloc d’evitar un lideratge públic fort per les possibles oportunitats de cometre actes il·lícits, la teoria del lideratge públic que proposem fonamenta la necessitat de líders potents i eficaços que es basin en valors i que reflecteixin aquestes característiques de lideratge autèntic. 

El segon pilar de la teoria del lideratge públic aborda la relació diàdica entre els líders i els seguidors segons el que descriu la teoria del lideratge transformador. Partint de quatre conceptes de lideratge relacional (la influència idealitzada, la motivació inspiradora, l’estimulació intel·lectual i la consideració individual), el lideratge transformador reconeix la influència de les relacions dels líders amb els seus seguidors al llarg d’aquests quatre eixos sobre els resultats de les iniciatives de l’organització. El lideratge transformador reforça la participació dels treballadors en aquestes iniciatives i en millora la moral general. S’associa amb millors resultats tant en contextos públics com privats. Considerada per alguns autors com una forma de lideratge neocarismàtica, combina els beneficis observats del lideratge tradicional basat en trets (carisma), amb els del lideratge relacional per formar un enfocament del lideratge sovint estudiat en els treballs publicats en matèria de servei públic. 

El tercer pilar de la teoria del lideratge públic se centra en la naturalesa distribuïda i en xarxa de les organitzacions públiques actuals. Les teories del lideratge distribuït propugnen compartir les responsabilitats i les oportunitats de lideratge entre grups d’interès interns i externs. La infraestructura subjacent a la prestació de serveis públics és cada cop més complexa i sovint afecta, en un moment determinat, múltiples associacions, departaments, nivells de govern i xarxes. Aquesta complexitat organitzacional és descrita com “de base”, un terme usat per denotar cadenes de valor formades per institucions definides o que en són substitutives, en què la infraestructura de poder i d’autoritat és ambigua. Aquesta ambigüitat requereix nous enfocaments de lideratge que transcendeixen les tradicions jeràrquiques en favor d’enfocaments més col·laboratius i interactius. Per exemple, en aquests contextos, el lideratge no fa referència al díade líder-seguidor, sinó més aviat a un procés mitjançant el qual se satisfan les necessitats de la iniciativa pel que fa a la direcció i l’estratègia.             

En resum, a continuació proposem una teoria del lideratge públic que permeti un lideratge vibrant i eficaç mitjançant la selecció o la formació de líders els valors essencials dels quals s’alineen amb els de les seves comunitats, que desenvolupen relacions transformadores amb els seus seguidors i que són capaços de compartir o de distribuir responsabilitats de lideratge entre grups d’interès en entorns públics complexos. Els estudis preliminars de cadascuna d’aquestes teories suggereixen que aporten valor al servei públic, però cap estudi fins ara no ha considerat aquests tres aspectes del lideratge combinats com a part d’un enfocament unificat del lideratge en el sector públic. Per omplir aquest buit entre els treballs publicats, fem servir les enquestes federals sobre capital humà realitzades els anys 2006, 2008 i 2010 per examinar la utilitat d’una teoria exhaustiva del lideratge públic integrada per aquests tres pilars. 

L’estudi es va realitzar identificant preguntes de les tres enquestes referents als enfocaments de lideratge relacional, distributiu i basat en valors. Combinant les respostes relatives a cada estil de lideratge, vam generar una puntuació de lideratge basat en valors, de lideratge relacional o de lideratge distributiu per a cada departament federal inclòs a les enquestes. Tot seguit, vam identificar preguntes de l’enquesta que mostraven resultats departamentals relacionats amb el lideratge i les vam agrupar en categories de resultats referents al lloc de treball, a l’organització i al líder. Utilitzant les respostes combinades per a cadascun d’aquests grups de preguntes, vam generar una puntuació de resultats per a cada departament. Mitjançant la utilització de les qualificacions de lideratge com a variables independents i de les puntuacions de resultats com a variables dependents, es va realitzar una anàlisi de regressió multivariant amb eliminació cap enrere per identificar relacions significatives entre els estils de lideratge i els resultats. 

Els resultats combinats de totes les enquestes van mostrar una associació significativa en el cas de les puntuacions del lideratge basat en valors i el lideratge relacional, però no amb les qualificacions del lideratge distributiu (r quadrat 77,51). Els tres estudis van mostrar una associació significativa entre comportaments de lideratge transformador i les puntuacions dels resultats combinats; només l’enquesta realitzada el 2006 mostrava una associació significativa entre el lideratge basat en valors i resultats, mentre que les que es van dur a terme el 2008 i 2010 reflectien una correlació important entre lideratge distribuït i els resultats combinats. Tot i la manca d’una correlació significativa entre el lideratge basat en valors i els resultats en dues de les tres enquestes, les puntuacions del lideratge basat en valors en els dos anys van ser significativament superiors a les de l’enquesta de 2006, fet que suggereix una expectativa forta del lideratge basat en valors en el conjunt de l’Administració pública, independentment de la satisfacció dels empleats federals amb els seus llocs de treball, les organitzacions o el lideratge (és a dir, el nivell de satisfacció no va tenir una incidència significativa en els resultats).  

La satisfacció dels empleats amb els seus llocs de treball i les organitzacions, com també la valoració de l’eficàcia dels seus líders, es va associar més intensament amb comportaments de lideratge transformador. Les qualificacions del lideratge basat en valors van ser altes al llarg de tot l’estudi, cosa que suggereix una gran expectativa per part dels empleats federals respecte del fet que els seus líders haurien de comportar-se d’una manera justa i ètica. La manca d’una associació general entre el lideratge distribuït i els resultats en la primera enquesta (2006) va quedar compensada per la presència d’una forta correlació entre les qualificacions del lideratge distribuït i els resultats obtinguts en les dues darreres enquestes. Això suggereix que la llarga tradició de lideratge jeràrquic en el sistema públic està començant a donar pas a un enfocament de lideratge més compartit en el sistema federal. Això és coherent amb el creixement continuat d’iniciatives multidepartamentals i aliances publicoprivades en tota l’Administració pública. 

Aquestes conclusions confirmen el concepte d’un enfocament de lideratge públic que combini el lideratge basat en valors, el lideratge transformador i el lideratge distribuït. Fem una crida a favor de l’estudi continuat, per part de la comunitat de l’Administració pública, de la necessitat d’un lideratge fort en el servei públic, especialment un lideratge construït sobre els principis de les teories del lideratge basat en valors, del lideratge transformador i del lideratge distribuït. Pronostiquem que quan els líders públics adoptin comportaments coherents amb aquestes teories seran més eficaços a l’hora de complir les expectatives dels empleats de la funció pública i, per tant, podran aconseguir més eficàcia organitzativa.