Tradicionalment, el corrent dominant de pensament encapçalat pels treballs de Porter, Mowday, Steers i Boulian (1974) ha conceptualitzat el compromís organitzatiu com el lligam afectiu que s¿estableix entre l¿individu i l¿organització, un lligam que implica quelcom de valuós, positiu i desitjable, fonamentalment per la pròpia organització. Aquests autors defineixen aquest compromís com a voluntat de fer un esforç per l¿organització, per l¿acceptació dels valors i dels objectius de l¿organització i pel desig de l¿individu de mantenir-se''n com a part integrant.  

La influència del treball d''aquests autors ha estat enorme i s¿ha considerat una referència obligada fins al desenvolupament dels models multidimensionals. El model de compromís organitzatiu de Porter i els seus col·legues és unidimensional, perquè incideix exclusivament en el lligam afectiu de l¿individu amb l¿organització, que ha capitalitzat l¿interès de la recerca. L¿aparició dels models multidimensionals posa de manifest que, malgrat la importància del lligam emocional de l¿individu amb l¿organització, hi ha altres factors que intervenen en el desenvolupament del compromís organitzatiu i que contribueixen al fet que el vincle de l¿individu amb l¿organització sigui més complex, però probablement, també, més explicatiu del seu comportament.  

El model multidimensional més conegut és el de Meyer i Allen, que distingeix en el compromís organitzatiu tres components basats en tres estats psicològics diferents. En primer lloc, el compromís organitzatiu té un component afectiu (molt similar al descrit per Porter), pel vincle emocional que l¿individu estableix amb l¿organització; en segon lloc, un component de continuïtat, tenint en compte els costos que, segons l¿individu, comportaria abandonar l¿organització, i finalment, el compromís normatiu, basat en l¿obligació moral de l¿individu envers l¿organització.  

El model de Meyer i Allen estableix que el compromís d¿un empleat amb l¿organització pot reflectir diversos graus de tots tres components: un individu pot sentir un fort lligam emocional i, simultàniament, l¿obligació de quedar-se a l¿organització. Un segon individu pot experimentar una gran satisfacció treballant per a la seva organització i reconèixer, alhora, que li seria molt difícil abandonar-la, per exemple, des del punt de vista econòmic, per la quantia o seguretat dels seus ingressos. Finalment, hi pot haver un individu que desenvolupi exclusivament un compromís de continuïtat, en el sentit que roman a l¿organització perquè no té altres alternatives professionals o perquè considera que s''hi ha implicat molt i que si marxés, perdria totes aquestes inversions (temps, esforç...). En aquest darrer cas, es tracta també d¿un individu compromès amb la seva organització però, per la naturalesa del seu compromís, les conseqüències que se¿n derivin potser no seran tan positives per a l¿organització com en els altres dos supòsits.  

La recerca ha intentat esbrinar quines són les causes que fan que un individu desenvolupi un patró de compromís o un altre, el que es coneix com a antecedents del compromís, i la llista de possibles causes que s¿han descrit és tan llarga que algun autor s¿hi ha referit com la laundry list (llista molt llarga de factors de poca qualitat). De entre tots els antecedents descrits, n¿hi ha un que té una importància destacable des del punt de vista del management: el suport organitzatiu percebut, que és tant com parlar del compromís de l¿organització amb els empleats. Aquest antecedent contribuiria a desenvolupar el compromís dels empleats perquè els individus acostumem a respectar el principi de la reciprocitat, i si els empleats perceben que l¿organització es preocupa per ells, en principi desenvoluparan un comportament similar envers l¿organització, de reciprocitat, en un intent de retornar-li el que han rebut.  

Alguns autors, però, es qüestionen la vigència del compromís organitzatiu en un context dominat per processos de regulació d¿ocupació, downsizing, deslocalització d¿empreses o fusions i adquisicions. Des d¿aquest punt de vista, difícilment es podria desenvolupar el compromís dels treballadors quan l¿organització se sent tan poc compromesa amb ells. Per a aquests autors, el compromís amb l¿organització seria quelcom més propi d¿altres èpoques, en què les persones treballaven en una mateixa organització tota la seva vida laboral i, en paraules de Richard Mowday, l¿organització potser era quelcom més clar, menys confús, de manera que l¿individu sabia amb què es comprometia.  

En la meva experiència, el compromís organitzatiu és una qüestió d¿enorme interès pels qui gestionen organitzacions en el nostre entorn i pels qui hi treballen, i així m¿ho ratifica la resposta rebuda en els darrers mesos, en un estudi sobre el compromís organitzatiu dels metges amb els hospitals. Aprofundir en el coneixement dels vincles que s¿estableixen entre els individus i les organitzacions ens ha de permetre, en darrer terme, avançar en la gestió del recursos humans i del seu talent i, en definitiva, contribuir a la millora de la gestió de les nostres institucions.