La recerca en administració pública sosté des de fa temps que les preferències de les persones per un sector o un altre estan condicionades pels seus valors individuals i que les estratègies de selecció que reflecteixen aquests valors poden millorar els resultats dels processos de captació de personal (p. ex., Lyons et al. 2006; Ritz et al. 2016; Vogel et al. 2024). Tanmateix, la major part d’aquesta evidència prové d’estudis sobre estudiants i persones que cerquen feina a l’inici de la seva trajectòria professional i que han de prendre les seves primeres decisions laborals (p. ex., Ko i Jun 2015; Ng i Gossett 2013). Sabem molt menys sobre com els valors condicionen l’elecció de sector en etapes posteriors de la trajectòria professional, malgrat que és probable que les decisions preses en aquests moments estiguin influïdes per prioritats i experiències vitals diferents.

En el nostre treball recent [1], abordem aquest buit analitzant més de 7.400 canvis d’ocupador produïts a Alemanya entre el 2004 i el 2021. A partir de les dades del German Socio-Economic Panel (SOEP), una gran enquesta longitudinal sobre la població alemanya (SOEP 2023), vam comparar els valors dels professionals que havien passat del sector privat al sector públic amb els dels professionals que havien canviat d’ocupador però s’havien mantingut en el sector privat. Vam examinar si la importància que les persones atribuïen, abans de canviar d’ocupador, als valors extrínsecs (les recompenses econòmiques i l’èxit professional), als valors intrínsecs (la realització personal) i als valors prosocials (ajudar els altres, contribuir a la societat i l’interès per la política) influïa en la probabilitat que passessin al sector públic en lloc de fer-ho a un altre ocupador del sector privat.

Els valors no impedeixen que els treballadors passin al sector públic

Les nostres conclusions ofereixen indicacions encoratjadores per als ocupadors públics. Cap dels valors que vam examinar reduïa la probabilitat que els professionals amb experiència passessin al sector públic, en comparació amb la probabilitat que canviessin a un nou ocupador del sector privat. En altres paraules, cap valor actuava com a factor dissuasiu del canvi de sector.

Aquesta conclusió és especialment destacable pel que fa als valors econòmics. Les trajectòries professionals en el sector públic sovint són objecte d’estereotips (Jakobsen i Homberg 2025), entre els quals hi ha la creença generalitzada que ofereixen una feina amb sentit, però unes recompenses econòmiques inferiors a les de les trajectòries professionals en el sector privat. De fet, recerques anteriors han constatat que els estudiants i les persones que cerquen feina a l’inici de la seva trajectòria professional i que donen més importància a les recompenses extrínseques tenen més probabilitats d’optar per una carrera en el sector privat (p. ex., Ng et al. 2016; Winter i Thaler 2016). Les nostres conclusions mostren una realitat diferent en el cas dels professionals amb experiència: en general, els valors econòmics no feien que tinguessin ni més ni menys probabilitats de passar del sector privat al sector públic que de canviar a un altre ocupador privat.

El mateix succeeix amb l’èxit professional i la realització personal. Els professionals que atribueixen un gran valor a l’èxit professional o a la realització personal no tenen ni més ni menys probabilitats de passar al sector públic que de canviar a un altre ocupador del sector privat. Això suggereix que els professionals amb experiència perceben que poden satisfer aquests valors en tots dos sectors.

Els valors cívics i l’interès per la política marquen la diferència

Les diferències significatives entre els qui canvien d’ocupador dins del mateix sector i els qui canvien de sector apareixen en els valors prosocials. Els professionals que atribueixen més importància a contribuir a la societat i els que tenen un interès més gran per la política presenten una probabilitat significativament més alta de passar al sector públic que de fer-ho a un altre ocupador del sector privat.

Aquestes conclusions posen en relleu un avantatge distintiu de les organitzacions públiques en la competència per atraure professionals amb experiència procedents del sector privat: l’oportunitat de contribuir a la societat mitjançant les institucions públiques i de treballar a prop dels processos públics de presa de decisions. Aquestes conclusions són coherents amb recerques anteriors que indiquen que la motivació de servei públic i l’interès per la política adquireixen més importància al llarg de la trajectòria professional de les persones (p. ex., Parola et al. 2018; Ritz et al. 2016). A mesura que aquests valors guanyen rellevància en etapes més avançades de la vida, també poden tenir un paper més important en les decisions de canvi de sector que es prenen en fases posteriors de la trajectòria professional.

Els valors són només una part de l’explicació

Alhora, el nostre estudi mostra que, tot i que els valors són importants, només constitueixen una peça del trencaclosques. Els seus efectes són relativament reduïts, cosa que suggereix que les decisions de canviar de sector estan condicionades per un conjunt de factors molt més ampli. Les nostres anàlisis també mostren que els professionals que passen al sector públic presenten diferències en diverses característiques personals i laborals. Per exemple, els qui canvien de sector tenen més probabilitats de disposar d’un títol universitari, de treballar a temps parcial abans del canvi i de ser més joves que els qui canvien d’ocupador dins del sector privat.

Aquestes conclusions suggereixen que els ocupadors públics no haurien de basar-se exclusivament en els valors a l’hora d’identificar possibles candidats procedents del sector privat. Les característiques observables i els perfils professionals poden proporcionar indicis igualment valuosos per identificar professionals amb experiència que podrien considerar la possibilitat d’incorporar-se al servei públic. Alhora, assenyalen línies prometedores per a futures recerques. Una millor comprensió de quins grups de professionals tenen més probabilitats de canviar de sector i per què podria ajudar els ocupadors públics a desenvolupar estratègies de captació de personal més específiques i eficaces.

Recomanacions de política pública

• Considerar els professionals amb experiència com una reserva estratègica de talent. Davant l’augment de les jubilacions i l’escassetat creixent de determinades competències, els governs haurien de reconèixer els professionals amb experiència procedents del sector privat com una font valuosa de talent.

• Reconèixer els professionals amb experiència com un públic destinatari específic de les polítiques de captació. Aquestes polítiques haurien de tenir en compte que les motivacions dels professionals en etapes més avançades de la seva trajectòria poden diferir de les dels estudiants i graduats i que, per tant, requereixen estratègies de captació adaptades.

• Aprofitar la proposta de valor distintiva del sector públic. Les campanyes centralitzades de marca ocupadora adreçades als professionals amb experiència del sector privat haurien de destacar les oportunitats de contribuir a la societat i a la presa de decisions públiques com a elements diferenciadors clau de les trajectòries professionals en el sector públic.

Implicacions per als professionals

• Captar professionals més enllà dels supòsits tradicionals. Les nostres conclusions suggereixen que els valors econòmics i les ambicions professionals no dissuadeixen necessàriament els professionals amb experiència de passar al sector públic. Per tant, els responsables de selecció haurien de sentir-se legitimats per adreçar-se a candidats que ocupen llocs ben remunerats i d’alta responsabilitat en el sector privat i presentar-los una trajectòria professional en el sector públic com un pas següent atractiu.

• Destacar l’impacte social dels llocs de treball anunciats. Les ofertes laborals adreçades a professionals amb experiència procedents del sector privat haurien de comunicar clarament com contribueix el lloc ofert a la societat i a la presa de decisions públiques. Els testimonis de professionals amb experiència que hagin fet amb èxit la transició del sector privat al sector públic poden reforçar encara més aquest missatge.

• Utilitzar les dades de selecció per perfeccionar la cerca activa de candidats. Els ocupadors públics poden fer servir les seves pròpies dades de selecció per identificar quines característiques observables són habituals entre els professionals del sector privat que s’incorporen amb èxit al sector públic. Aquesta informació pot ajudar a identificar grups destinataris prometedors per a futures campanyes de captació i processos de cerca activa, alhora que pot revelar grups infrarepresentats que requereixin actuacions més específiques.

Sandra Henninger és investigadora de la Càtedra de Gestió Pública de la Facultat de Socioeconomia de la Universitat d’Hamburg. Rick Vogel és titular de la Càtedra de Gestió Pública de la Facultat de Socioeconomia de la Universitat d’Hamburg.

Referències

[1] Henninger, Sandra, and Rick Vogel. 2025. “Sector Switchers, What Drives You? Exploring Career Shifts from Private to Public Sector.” Public Management Review. Advance online publication. https://doi.org/10.1080/14719037.2025.2592770.

Jakobsen, Mette, and Fabian Homberg. 2025. “First Impressions: An Analysis of Professional Stereotypes and Their Impact on Sector Attraction.” Public Administration Review 85 (4): 1134–1149. https://doi.org/10.1111/puar.13900.

Ko, Kilkon, and Kyu-Nahm Jun. 2015. “A Comparative Analysis of Job Motivation and Career Preference of Asian Undergraduate Students.” Public Personnel Management 44 (2): 192–213. https://doi.org/10.1177/0091026014559430.

Lyons, Sean T., Linda E. Duxbury, and Christopher A. Higgins. 2006. “A Comparison of the Values and Commitment of Private Sector, Public Sector, and Parapublic Sector Employees.” Public Administration Review 66 (4): 605–618. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2006.00620.x.

Ng, Eddy S. W., and Charles W. Gossett. 2013. “Career Choice in Canadian Public Service: An Exploration of Fit with the Millennial Generation.” Public Personnel Management 42 (3): 337–358. https://doi.org/10.1177/0091026013495767.

Ng, Eddy S. W., Charles W. Gossett, Samuel Chinyoka, and Isaac Obasi. 2016. “Public vs Private Sector Employment.” Personnel Review 45 (6): 1367–1385. https://doi.org/10.1108/pr-10-2014-0241.

Parola, Heather R., Michael B. Harari, David E. L. Herst, and Palina Prysmakova. 2018. “Demographic Determinants of Public Service Motivation: A Meta-Analysis of PSM-Age and -Gender Relationships.” Public Management Review 21 (10): 1397–1419. https://doi.org/10.1080/14719037.2018.1550108.

Ritz, Adrian, Gene A. Brewer, and Oliver Neumann. 2016. “Public Service Motivation: A Systematic Literature Review and Outlook.” Public Administration Review 76 (3): 414–426. https://doi.org/10.1111/puar.12505.

SOEP (German Socio-Economic Panel). 2023. Data for Years 1984–2021, SOEP-Core v38, EU Edition. https://doi.org/10.5684/soep.core.v38eu.

Vogel, Dominik, Matthias Döring, and Martin Sievert. 2024. “Motivational Signals in Public Sector Job Advertisements and How They Relate to Attracting and Hiring Candidates.” Public Management Review 26 (10): 2868–2900. https://doi.org/10.1080/14719037.2023.2291068.

Winter, Vera, and Julia Thaler. 2016. “Does Motivation Matter for Employer Choices? A Discrete-Choice Analysis of Medical Students’ Decisions Among Public, Nonprofit, and For-Profit Hospitals.” Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 45 (4): 762–786. https://doi.org/10.1177/0899764015597784.